Combien d'employeurs savent calculer exactement le préavis dû à un salarié qu'ils licencient, avant que la lettre ne parte ? La règle est simple sur le papier, mais les conventions collectives, l'ancienneté et le motif modifient la donne dans 60 % des dossiers. Cet article pose les durées de droit commun, les exceptions, et les pièges à éviter au moment d'arrêter le compte à rebours.
Le préavis de licenciement est défini par les articles L.1234-1 et suivants du Code du travail. Il sépare la notification du licenciement de la fin effective du contrat. Pendant cette période, le salarié continue d'exécuter ses fonctions, percevoir sa rémunération et accumuler de l'ancienneté. L'employeur peut cependant en dispenser le salarié, à condition de lui verser l'intégralité de la rémunération qu'il aurait perçue.
Les durées de droit commun
L'article L.1234-1 fixe trois paliers en fonction de l'ancienneté, en l'absence de stipulation conventionnelle plus favorable.
- Moins de 6 mois d'ancienneté : durée fixée par la convention collective, l'usage ou, à défaut, par accord entre les parties.
- De 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois.
- 2 ans d'ancienneté ou plus : 2 mois.
Ces durées sont des minimums légaux. La convention collective applicable peut fixer un préavis plus long, ce qui est fréquent pour les cadres (souvent 3 mois). Le contrat de travail peut également prévoir une durée supérieure à la convention. Le préavis le plus favorable au salarié s'applique.
À retenir : avant de calculer un préavis, vérifier dans l'ordre : le contrat de travail, la convention collective, le Code du travail. Le préavis retenu est le plus long des trois.
Les cas où le préavis est supprimé ou modifié
Faute grave ou lourde
Le licenciement pour faute grave ou faute lourde ne donne pas droit à préavis (article L.1234-1). Le contrat de travail est rompu immédiatement à la date de notification. Aucune indemnité compensatrice n'est due. La qualification de faute grave doit cependant être solide : en cas de requalification ultérieure par le conseil de prud'hommes, l'employeur devra verser l'indemnité compensatrice rétroactivement.
Inaptitude constatée par le médecin du travail
L'inaptitude d'origine non professionnelle ne donne pas droit à préavis (article L.1226-4), mais l'employeur reste tenu de verser une indemnité de licenciement classique. L'inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit à une indemnité spéciale doublée et à une indemnité compensatrice de préavis (article L.1226-14).
Dispense de préavis à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis. La dispense est totale et écrite. Elle ne réduit ni la rémunération due, ni l'ancienneté acquise jusqu'à la fin théorique du préavis. La fin effective du contrat reste calée sur la date d'expiration du préavis, ce qui peut décaler l'accès aux droits à chômage.
Dispense de préavis à la demande du salarié
Le salarié peut demander à être dispensé d'exécuter son préavis. Si l'employeur accepte, le salarié n'est plus rémunéré à partir de la date de départ effectif. Cette voie évite à l'employeur le coût du préavis non travaillé, et permet au salarié de prendre un poste rapidement ailleurs.
À retenir : la dispense de préavis est une décision écrite. L'écrit doit préciser si l'initiative vient de l'employeur (rémunération maintenue) ou du salarié (rémunération cessée à la date de départ).
Les conventions collectives : les écarts les plus fréquents
Plusieurs conventions imposent des préavis plus longs que le Code du travail.
| Convention collective | Préavis cadre | Préavis non-cadre |
|---|---|---|
| Syntec (bureaux d'études) | 3 mois | 2 mois |
| Métallurgie cadres | 3 mois | — |
| Banque AFB | 3 mois | 2 mois |
| HCR (hôtels-cafés-restaurants) | 1 mois | 15 jours à 1 mois |
| Bâtiment | 2 mois | 1 mois |
| Assurance | 3 mois | 2 mois |
| Pharmacie d'officine | 3 mois | 1 à 2 mois |
Ces durées sont indicatives et appellent une vérification dans la version à jour de la convention applicable à l'entreprise. Un simple appel téléphonique à l'OPCO de branche permet en général d'obtenir confirmation en quelques minutes.
À retenir : ne jamais calculer un préavis cadre sans avoir relu la convention. Les conventions ajoutent en moyenne 30 à 60 jours par rapport au Code du travail.
Comment se calcule l'ancienneté
L'ancienneté retenue pour le préavis est l'ancienneté au sens du Code du travail. Elle se compte de la date d'embauche initiale (y compris en CDD si suivi sans rupture par un CDI) jusqu'à la date de notification du licenciement.
Sont prises en compte les périodes de suspension du contrat assimilées à du temps de travail effectif : congés payés, RTT, congé maternité ou paternité, accident du travail, maladie professionnelle. Sont exclues : les périodes de mise à pied disciplinaire, certaines longues maladies non professionnelles au-delà du délai conventionnel.
Dans un atelier récent, un dirigeant m'a dit : « J'avais calculé l'ancienneté à partir du CDI, en oubliant le CDD préalable de huit mois sans interruption. » Il avait raison de se reprendre : l'erreur de comptage faisait basculer le salarié au-delà des 2 ans d'ancienneté, donc à 2 mois de préavis au lieu d'un seul. Voir notre article sur le CDD pour les règles de continuité de contrat.
À retenir : l'ancienneté se compte en jours calendaires depuis l'entrée effective dans l'entreprise, et non depuis la signature du dernier contrat. Recomposer correctement la chronologie évite la moitié des contentieux.
Indemnité compensatrice de préavis
Quand le préavis n'est pas exécuté à l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé. Cette indemnité comprend le salaire de base, les primes de périodicité fixe (treizième mois prorata, prime d'ancienneté, prime conventionnelle), et la contrepartie en repos quand elle existe.
L'indemnité compensatrice est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, comme un salaire ordinaire. Elle ouvre droit aux congés payés (10 % d'indemnité supplémentaire). Voir notre article sur le coût d'un salarié pour l'entreprise pour le détail des charges sociales associées.
Sur un salarié à 40 000 € de salaire annuel, deux mois de préavis non exécutés représentent typiquement 8 200 € de coût employeur (6 700 € brut + 1 500 € de charges patronales + 670 € de provision congés payés). Ce coût doit être intégré au budget de séparation dès la décision de licenciement.
À retenir : un préavis non exécuté coûte autant qu'un préavis exécuté pour l'employeur. Le seul gain est l'absence du salarié au poste, qui peut accélérer la transition.
Source officielle : préavis de licenciement (service-public.gouv.fr).
FAQ
Le préavis s'applique-t-il en cas de rupture conventionnelle ?
Non. La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis au sens classique : elle fixe une date de rupture convenue par les parties, à compter de l'homologation par la DREETS. Le délai effectif entre signature et fin de contrat est en moyenne de 45 à 60 jours.
Peut-on prendre des congés pendant un préavis ?
Oui, dans les conditions habituelles de pose de congés. La pose de congés payés pendant le préavis ne le suspend pas et n'en prolonge pas la durée. À l'inverse, un arrêt maladie pendant le préavis suspend généralement son décompte, sauf pour le calcul de la date de rupture en cas de licenciement.
Un salarié peut-il refuser un préavis trop court ?
Le salarié peut contester la durée du préavis devant le conseil de prud'hommes, dans le délai de prescription d'un an à compter de la notification du licenciement. La sanction est le paiement de l'indemnité compensatrice manquante, assortie de dommages et intérêts éventuels.
Quel préavis pour un cadre dirigeant ?
Le cadre dirigeant relève d'un régime spécifique (article L.3111-2) mais son préavis est aligné sur celui des autres cadres (généralement 3 mois conventionnels). Aucune dispense automatique liée au statut de cadre dirigeant n'est prévue.
Le préavis court-il à partir de quelle date ?
Le préavis court à compter de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement au domicile du salarié, peu importe que le salarié soit présent ou non lors de cette présentation. La date de réception effective importe peu pour le décompte.